组织人事工作创新经验总结材料

倾力打造组织人事制度“量化积分”工作法，激发民警队伍内生动力，营造风清气正政治生态。

一、量化积分为组织人事工作“清障”

新老更替，是中层干部的“新陈代谢”。最大限度地尊重老同志在位期间所做的贡献，科学合理地在机构和职数范围内安排好后续岗位，再公平公正选拔优秀接班人选……每个环节都实为重要。

随着公务员工资制度的改革和全面从严管党治警的深入推进，基层民警工资待遇更加明晰，加上执法履职更加严格规范，进一步加大了监狱人民警察的职业风险系数，抓班子带队伍遇到瓶颈：如何更好地调动基层一线民警的工作积极性，是组织人事工作一项亟待解决的课题。

石以砥焉，化钝为利。为进一步激发和调动人民警察工作积极性，加强警察队伍革命化、正规化、专业化、职业化建设，2022年3月，执法勤务职级改革的春风迎面吹来。

借改革东风，XXX党委因势利导，在绩效量化考核办法实施多年、总结一定经验的基础上，继续尝试、探索运用量化积分方式，为选拔优秀中层干部、晋升执法勤务职级、科级干部到龄转岗等组织人事工作设定“标尺”。

通过组织基层民警充分座谈，谈想法、亮观点、畅思路，共商办法，先后制定出台了《党员发展工作量化积分办法》《科级干部到龄调配量化积分办法》《推荐临近退休民警晋升四级高级警长实施办法》《晋升一级警长及以下职级量化积分实施办法》等（下统称系列《办法》）。

系列《办法》的出台，使得在选人用人、职级晋升、评优评先、到龄调岗、党员发展等组织人事工作的多方领域，都有了“评分阅卷”的依据，每名民警都有了肉眼可见的“数字成绩单”。

二、量化积分为组织人事工作“赋能”

众所周知，组织人事工作涉及方方面面，关系到民警切身利益，营造公平公正、能者上、庸者下的良性竞争氛围，激发广大干部队伍干事创业的热情，是一个单位发展的根本保障。

系列《办法》在分值设定中，对基层执法一线工作岗位的民警加大分值倾斜力度，树牢“安心一线工作”“不让吃苦的人吃亏”的导向；突出岗位任职期间的履职绩效，引导民警在本职工作岗位上积极向上、作出贡献；注重绩效量化考核结果的实际运用，在选人用人、评先评优、外派培训等工作中，将考核结果作为关键因素进行考量；科学测算表彰荣誉情况，按监狱级、省厅局级、其他上级以及综合类、单项类、竞赛类等分门别类设立荣誉分值，营造了争先创优、对标优秀的氛围。

如，《科级干部到龄调配量化积分办法》设置了正、副科领导职务期间的任职分和近年工作绩效考核得分，两项采取加权法计算得分；《推荐临近退休民警晋升四级高级警长实施办法》则包含了本级职级的任职分、基层工作得分和奖励分三项，凸显了倾斜一线、贡献优先的原则；《晋升一级警长及以下执法勤务职级实施办法》除了设置科级领导的加分项以外，侧重给予分监区长、指导员、副分监区长等分监区一级的加分，使分监区长级领导愿干、肯干。

系列政策制度的出台，犹如春风拂过，愿干事、勇担责的民警得到了“真实惠”，愿意在监区一线干事的多了，在本职岗位上“混日子”的少了。到龄转岗的同志根据自身实际，选择适合岗位，自上而下调动了民警的工作积极性，增添了基层活力。

三、量化积分促组织人事工作“结果”

量化积分人事政策的不断延伸，让队伍建设有了更多的“打开方式”。

在探索推行系列《办法》的基础上，下步，XXX将本着确保平等和承认差别的原则，在规则设计上更加注重程序公正、机会平等、人岗相适，积极探索在机关遴选、交流轮岗等工作领域试行此办法，形成内容丰富、形式多样、程序规范、制度健全、成效显著的量化积分新格局，将这个工作品牌越唱越响。

气正心齐，心齐事成。组织人事工作是激励干部担当负责的“风向标”和“指挥棒”。只有紧紧围绕习近平总书记提出的“忠诚、干净、担当”要求，坚持正确选人用人导向，从严教育管理监督民警，激励干部担当作为，着力构建“德不配位就去位、才不适岗就调岗、状态不佳就换人”的“干部能上能下”机制，才能真正把那些愿干事、肯干事、能干事的干部选出来、用起来，让担当实干在成新大地蔚然成风，让窗明几净、风清气正成为发展的生产力。

如今，“量化积分”的标识遍地开花，正逐步成为XXX一块组织人事工作颇具特色的品牌。